Психология управления персоналом

Что такое личностный тип?

Личностный тип – это комбинация устойчивых проявлений психики человека. Данное понятие используют психологи в диагностике для идентификации особенностей и наклонностей пациентов, работы с ними.

Принято считать, что тип личности – это врожденное, а не приобретенное проявление, в отличие от характера. Иными словами, родился ребенок с определенными чертами, они же будут ему свойственны до конца дней. Разумеется, никто не отменяет работу над собой, но все же характерные появления останутся при человеке и будут проявляться с пеленок. Однако доказательств того, что тип личности – врожденная функция, нет, об этом свидетельствуют только многочисленные наблюдения.

Нет и единой типологии личности, есть множество классификаций, выделенных учеными и психологами

Их важно знать для понимания других людей

Работа – это большая часть жизни каждого человека, многие проводят на ней по 8-12 часов в сутки. Согласитесь, столько времени хочется проводить в комфортной обстановке, а благоприятная атмосфера строится на гармоничных отношениях людей в коллективе. Зная личностные типы, можно научиться предупреждать конфликты, налаживать добрые отношения с коллегами.

Понимание профессиональных проявлений людей помогает улучшать работу компании – не зря хорошие HR знакомы с известными классификациями, они определяют, какой перед ними человек, еще на этапе собеседования и подбора персонала и делают вывод, подходит ли он компании, сможет ли принести пользу и интегрируется ли в коллектив.

Знание типов личностных характеристик полезно в жизни и на профессиональном поприще.

Эффективные методы управления персоналом

Далее кратко описаны инструменты, которые позволят сформировать собственный подход к продуктивному руководству сотрудниками и компанией в целом.

Среди экономических методов особое место занимает бонусная система, которая, к слову, действует лучше, чем практика штрафов. Давно известно, что базовый постоянный оклад является лишь гигиеническим фактором, т.е. наличие только зарплаты обеспечивает явку сотрудника на рабочее место и отработку положенного времени. Стимулировать человека на особые достижения постоянная часть денежного довольствия не может, поэтому практически во всех компаниях вводят переменную составляющую.

Ошибка многих руководителей в формировании бонусной системы компании — использование только индивидуальной части премирования: сотрудник поощряется исключительно за личные достижения. Оптимальная же бонусная программа должна нести как минимум три уровня поощрений.

Персональный уровень экономического управления персоналом будет повышать его эффективность, стимулируя сотрудника делать больше, чем ему предписано должностной инструкцией. Второй уровень — это поощрение проектных команд, отделов, подразделений, то есть любых групп, которые можно создать в рамках компании, причем сделать это необходимо даже в совсем небольших организациях.

Командное поощрение будет создавать элемент состязательности внутри компании.

Наконец, третья составляющая бонусной системы — поощрение за достижения компании в целом. Этот компонент объединяет всех сотрудников в движении к общей цели и преодолевает разделяющее влияние личного и конкурентную составляющую командного бонуса.

При этом, премия за достижения всей компании должна быть самой большой, чтобы люди связывали успех компании с собственным. Самая маленькая часть премии — групповые бонусы: там людей подстегивает азарт и командная солидарность, поэтому размер денежного вознаграждения не так важен. Личная премия должна занять промежуточное положение между ними по размеру. Оптимальный интервал расчета бонуса — год за командные достижения и работу компании в целом и квартальная персональная премия. При более частом или редком вознаграждении его ценность и влияние на продуктивность снижается.

Отдельную группу механизмов управления составляет нематериальная мотивация, о которой часто забывают или придают ей второстепенное значение по сравнению с денежной. При этом ее потенциал часто выше, чем у финансовой составляющей. К инструментам этого эффективного метода управления относят правильную постановку целей, делегирование полномочий, справедливую оценку заслуг сотрудников, обучение персонала.

Одна из наиболее продуктивных стратегий управленческой работы — использование процессного подхода и назначение руководителей проектов. Часто полагают, что эти методы — удел крупных компаний, однако, именно такие подходы позволяют ликвидировать негативное влияние низкой иерархичности маленьких организаций.

Понятие и суть

Психология управления коллективом — отдельное направление, которое изучает взаимоотношения руководителя и персонала, разрабатывает методики для управления коллективом в рамках рабочего процесса.

Психология менеджмента разрабатывает способы:

• разрешения спорных и конфликтных ситуаций;
• личностного и профессионального развития;
• создания мотивации;
• подбора кадров;
• адаптации в коллективе;
• увеличения эффективности производственного процесса;
• распределения обязанностей.

Руководитель должен заслужить уважение со стороны работников, правильно распределить трудовые обязанности.

Частные принципы управления

Современный кадровый менеджмент ориентируется на частные принципы управления кадрами. К ним относят:

Внимание к людям, их инициативе и потребностям.

Делегирование обязанностей сотрудникам, совместное принятие решений, привлечение к общественной жизни коллектива.

Абсолютное доверие между руководством и работниками.

Сплочение коллектива, создание единой команды, в которой каждый участник берёт на себя ответственность за результаты своего труда.

Совершенствование методов поощрения и стимуляции сотрудников.

Подбор специалистов в компанию осуществляется на основе индивидуальных способностей, образования, индивидуальных характеристик соискателей. При отборе кандидатур также учитываются их профессиональные умения и опыт. Приглашённые сотрудники должны обладать необходимыми навыками и способностями для выполнения общих задач компании, уметь работать в команде.

При этом интересы руководящего звена и исполнителей не должны противоречить друг другу. Для этого проводятся регулярные мониторинги, позволяющие определить, насколько работники довольны своей работой, условиями труда, что думают по поводу дальнейшего развития компании.

Образование корпоративного психолога

По данным агрегатора образовательных программ Vuzopedia, на 2021 год только в Москве существует 45 вузов с образовательным направлением «Психология». На другом агрегаторе, «Учеба.ру», представлено 53 таких заведения.

• МГУ им. М.В. Ломоносова,
• Московский государственный психолого-педагогический университет,
• НИУ ВШЭ,
• СПбГУ,
• Южный федеральный университет.

В топ-5 в мировом рейтинге университетов по специальности психология, составленным The Times в 2020-м, находятся такие вузы:

• Stanford University, США,
• Princeton University, США,
• University of Pennsylvania, США,
• UCL, Великобритания,
• University of Chicago, США.

Минимальный срок обучения на психолога составляет четыре года (бакалавриат). Некоторые разделы психологии, такие как клиническая, имеют медицинский уклон и изучаются на протяжении пяти-шести лет (специалитет). 

Обучение на направлении «Психология» выстраивается таким образом, что первые два года будущий специалист изучает общие психологические дисциплины, а оставшиеся два года обучается в соответствии с выбранным им профилем. 

«Если психолог выступает в роли консультанта, ему необходимо, помимо высшего психологического образования, иметь ряд дополнительных: по психологическому консультированию и методам психотерапии», — объясняет Софья Иванова. 

Елена Иванова рассказала, что раньше в российской системе образования было только две специализации: психолог и социальный психолог, последний как раз мог работать с организациями. 

«Сейчас спектр гораздо шире, появилось множество направлений, так или иначе связанных с корпоративной психологией: психология маркетинга и коучинга, психология организационного поведения, психология управления, практическая психология в бизнесе, психология переговоров и разрешения конфликтов».

Анна Крымская считает, что важное преимущество для корпоративного психолога — дополнительное образование в сфере менеджмента или управления персоналом, а также опыт работы в корпоративной среде

Специфика социально-психологических методов управления персоналом

Психологический подход сводится к сфокусированности на интересах человека, групп в менеджменте. Те, кто применяют этот подход, ведут работу сразу по нескольким направлениям, а именно:

• стараются создать максимально комфортные условия труда для каждого сотрудника (имеются в виду удобное рабочее место, благоприятный настрой в коллективе, возможности для роста и т. д.);
• стараются добиться сплочённости коллектива через организацию совместного времяпровождения (корпоративный отдых, мероприятия и пр.), информирование о стратегических планах, успехах подразделений;
• стимулируют к эффективной трудовой деятельности через донесение миссии и целей компании, повышение мотивации, лояльности персонала.

Формат работы

Корпоративные психологи могут работать как в штате одной компании, так и по запросу. Многие сервисы-агрегаторы по подбору психологов, такие как «Ясно», YouTalk и Alter, на сегодняшний день оказывают b2b-услуги и предоставляют таких специалистов компаниям.

Подробнее о таких сервисах читайте в подборке RB.RU: Код красный: 10 российских сервисов, которые помогут найти психолога. 

Софья Иванова, практикующий психолог

Я работала в двух форматах:

1. Формат индивидуальной работы, когда психолог приглашается для проведения психологических консультаций с отдельными сотрудниками. 

Мы можем обсуждать трудности в сфере работы: самореализацию, общение с коллегами, конфликты. А можем решать семейные вопросы или любые другие, не относящиеся к работе.

2. Когда психолога приглашают в компанию, чтобы провести диагностику психологического климата, понять, почему сотрудники быстро выгорают, от чего происходит текучка сотрудников в каком-либо отделе и тому подобное.

В этом случае психолог может работать с целым отделом. Вначале он проводит диагностику: дает тесты, опрашивает работников, а после обсуждает результаты с руководителями. Его цель — устранить причину проблемы внутри компании.

Часто такая работа выполняется не одним психологом, а двумя или командой, чтобы не упустить деталей.

Сейчас я работаю приходящим психологом — посещаю компанию раз в месяц

Чаще всего это запрос на быструю работу: есть какие-то переживания и важно разобраться в них прямо сейчас, составить первичный план действий

Те, кто хочет поменять свою жизнь или характер, приходят на регулярную работу вне организации. Это более глубокая проработка, требующая времени и сил.

Александр Бегаев, практикующий психолог

Я работаю по запросу в нескольких компаниях. Сотрудники могут обращаться ко мне с любыми личными проблемами. Моя задача — понять, в чем состоит проблема, и найти решения в рамках одной консультации. Я должен уметь анализировать проблему и находить легко осуществимые решения. И уложить это все в один час. 

Чаще всего сотрудники обращались только один раз, так как есть лимит на бесплатное посещение психолога — раз в месяц. В этом есть свое преимущество, потому что моя задача — помочь человеку составить план решения проблемы. И после встречи он знает, какие шаги нужно предпринять.

Владислав Викулов, HR-директор компании «1С-Битрикс»

Штатный психоаналитик у нас работает с сентября 2017 года. Наш специалист — практикующий психолог, с нашей компанией он работает два раза в неделю, в остальное время занимается своей личной практикой. Средняя загруженность в день — пять консультаций по часу.

Прием психоаналитик ведет по предварительной записи, сейчас в очереди 40 человек. Компания покрывает 70% от стоимости приема. Некоторые наши сотрудники являются «постоянными» клиентами, а некоторые, наоборот, обращаются за разовой консультацией. 

При этом психоаналитик работает как в офлайн-, так и в онлайн-режиме, таким образом консультацию может получить даже сотрудник, работающий на удаленке.

Некоторые время назад наш специалист проводил для компании тренинги, и сейчас мы хотим возобновить эту практику.

Пирамида Маслоу

Пирамида Маслоу представлена следующими уровнями:

• Первый — базовый уровень в пирамиде Маслоу – примитивные физиологические потребности человека, такие как жажда, голод, нужда в одежде и прочее.
• Второй уровень — необходимость в защите от всяческих неблагоприятных обстоятельств и уверенность в будущем. Этот уровень пирамиды заключается в большинстве своем в стремлении человека быть здоровым и иметь материальный достаток.
• Третий уровень пирамиды Маслоу уже подразумевает потребности социального плана. Каждый человек признания и хочет быть причастным к социуму или конкретному социальному слою населения. Личность ищет условий, где она будет нужна социуму, желает иметь привязанность к чему-либо и видеть со стороны окружающих поддержку.
• Четвертый уровень — потребность в уважении. Человек стремится к похвалам за то, чего он смог достичь на работе или в жизни.
• Пятый уровень – на этой ступени располагается необходимость в самовыражении, где присутствует желание совершенствовать свои навыки и знания, реализовать весь внутренний потенциал и способности. Эти потребности возникают в случае, когда все низшие ступени целиком и полностью удовлетворены. Другими словами, личность не нуждается в творчестве, когда ей не хватает на еду или на соответствующую погоде одежду.

Все эти потребности человека – база, от которой отталкивается вся психология в управлении персоналом. Использование этих алгоритмов в мотивации сотрудников компании поручают сотруднику, чаще всего занимающему должность менеджера по работе с персоналом. В список его обязанностей входит тестирование сотрудников компании и проведение анализа их потребностей. На основе этих данных, менеджер должен сформировать концепции воплощения моделей мотивации для работников в жизнь компании.

Необходимость их использования

От психологического состояния человека напрямую зависит качество его работы. А атмосфера, которая царит в коллективе, может влиять на результаты его деятельности. Поэтому, анализируя особенности характера разных сотрудников, а также то, как они взаимодействуют между собой, их распределяют по подразделениям, проектным группам в рамках такого подхода. В будущем это позволяет улучшить коммуникацию внутри коллективов и минимизировать возникновение конфликтов.

Более того, такие методы управления могут помочь руководителю:

• определить неформальных лидеров и поддержать их;
• развить внутренний потенциал каждого специалиста;
• побудить людей к самостоятельности и инициативности;
• сформировать корпоративную культуру;
• сплотить коллектив и т. д.

Обратите внимание, что через психологические механизмы руководитель может также формировать и укреплять свой авторитет

Классификация HBR-russia

Во многих прогрессивных компаниях типологии называют так, как приводит Harvard Business Review Россия :

• Пионеры – энергичные сотрудники, готовые рисковать, находить новые решения, это творческие личности, способные мыслить масштабно.
• Стражи – те, кто ценит стабильность и тщательно ее охраняют, соблюдая правила, регламенты, следят за их соблюдением в команде, они учитывают каждую мелочь и структурируют новый опыт.
• Драйверы – признаны справляться со сложными задачами, они решительны и категоричны, им важен результат, который они видят еще в начале пути. Они опираются на логику и известные данные, строят стратегии и ведут за собой команду.
• Интеграторы – это связующие звенья в команде, которые сплачивают людей и поддерживают теплоту в коллективе. Они дипломатичны и ответственны.

Эти классификации условны, но точно отражают главные проявления личностей-профессионалов.

Конфликты и их решение с помощью психологического подхода

Там, где взаимодействуют люди, конфликты неизбежны, а особенно если это отношения начальника и подчинённого или сотрудничество между подразделениями. И интересно, что методы психологического управления коллективом помогают их успешно решать. Главное, своевременно заметить назревание проблемной ситуации (на неё обычно указывают недоразумения, напряжённая обстановка в коллективе), а затем принять меры.

Решаются конфликты совместно с психологом и руководителями. При этом психолог просит характеристики сотрудников (характер, темперамент и пр.). К слову, вся эта информация обычно появляется после обработки анкет во время тестирования. Затем осуществляется индивидуальная работа с конфликтующими сторонами, по результатам которой могут даже проводиться перестановки в команде либо реорганизация.

9 главных принципов управления коллективом

Хотя основная цель бизнеса, к достижению которой стремится любой руководитель предприятия – это извлечение максимума прибыли, в современной теории и практике управления кадрами большое внимание уделяется социальным потребностям работников. Подробнее

Подробнее

Главные правила управления сотрудниками:

1. Подбирать работников не только по профессиональным, но и по личным качествам.
2. Сохранять преемственность: в коллективе должны присутствовать как опытные работники, так и молодые.
3. Опираться на обоснованные критерии оценки труда при должностном и профессиональном продвижении; создавать условия для того, чтобы карьерный рост сотрудников был постоянным.
4. Поощрять соревновательность среди подчинённых, претендующих на должности руководителей (это формирует кадровый потенциал).
5. Доверие к персоналу должно сочетаться с проверкой выполнения задач и качества работы.
6. Поручать сотруднику только ту работу, которая отвечает его способностям и возможностям.
7. Обеспечивать автоматическое замещение работника, ушедшего в отпуск или отсутствующего по каким-либо ещё причинам. Это должно учитываться в должностных инструкциях.
8. Постоянно повышать квалификацию персонала.
9. Принимать только те управленческие решения по кадрам, которые соответствуют актуальным нормативным актам (заботиться о правовой защищённости).

И ещё один важный момент – системность в управлении сотрудниками и их мотивацией. Все виды деятельности, касающейся кадров – наём и отбор персонала, расстановка руководящих работников, обучение и адаптация, повышение квалификации – должны осуществляться скоординированно, по единому плану.

Подробнее

Как найти помощь в чат-боте

В последнее время стали появляться различные психологические чат-боты, которые помогают найти ответы на самые распространенные запросы и готовы поделиться релевантными контактами. Например, такой проект есть у компании iCognito, резидента «Сколково». Они сделали три отдельных приложения для разных ситуаций: отношения в семье, управление стрессом и помощь при депрессии. Также готовится к выходу приложение для родителей, посвященное детскому психологическому здоровью.

Чаще всего подобные чат-боты именно узконаправленные. Так, есть проект Karim для ливанских беженцев, Alter — для работников общепита. Чат-бот Tess изначально разрабатывали для борьбы с посттравматическим стрессовым расстройством у ветеранов военных действий на Ближнем Востоке, он позиционируется как эффективное средство при панических атаках.

Также есть проекты без «специализации». Например, сервис чат-бот Wysa может провести около 150 терапевтических практик в зависимости от ситуации. Сервис Woebot, работа которого основана на когнитивно-поведенческой терапии, следит за настроением пользователя, выслушивает его, дает советы и пытается поддержать собеседника. Еще у него есть кнопка SOS: по такому запросу бот предложит несколько вариантов служб психологической помощи.

Такой метод не всем подойдет, но если нет возможности выговориться и получить консультацию психолога, чат-бот может быть хорошим подспорьем. Когда человек испытывает стресс, ему необходимо на кого-то это переложить, и даже взаимодействие с чат-ботом может ему помочь

Очень важно исключить изолированность, чтобы снизить тревожность, поделиться хотя бы с кем-то, пусть даже с программой. Смысл взаимодействия с чат-ботом — в переключении с негативных эмоций на позитив

Минус таких чат-ботов в том, что взаимодействие с ними — это уход от реальной жизни, от живого общения, которого ничто не заменит. Кроме того, каждый человек индивидуален и уникален, и ни одна машина в мире, ни один искусственный интеллект пока не сможет заменить реальное общение: человеку нужен человек. С помощью определенных тестов алгоритм может дать общие рекомендации по выравниванию психоэмоционального состояния, но нужно понимать, что все ситуации индивидуальны, и при возможности лучше обратиться к настоящему психологу.

Кадровая политика

Кадровая политика должна быть направлена на усиление стимулирующей роли оплаты труда, создание современных методов и технологий отбора персонала, разработку программ развития персонала, разработку социальной программы и многое другое.

Кадровая политика не должна быть дискриминационной.

Дискриминация – ущемление интересов сотрудника по каким-либо признакам. Факторы дискриминации:

1. пол – женский труд обычно менее оплачиваем, и женщин, особенно молодого возраста, обычно неохотно принимают на работу из-за возможного рождения ребенка и ухода в декретный отпуск;
2. возраст – работодатели склонны предоставлять рабочие места людям от 25 до 45 лет, люди старшего или младшего возраста обычно с трудом находят работу, поскольку либо не имеют опыта, либо считаются неперспективными (старыми) работниками в силу того, что возможен скорый уход на пенсию, частые отсутствия из-за болезней и т. д.;
3. национальность (раса);
4. место проживания и прописка;
5. состояние здоровья – негативные установки по отношению к людям, имеющим проблемы со здоровьем и в силу этого выполняющим рабочие обязанности не в полную силу;
6. сексуальная ориентация;
7. внешние данные;
8. религиозные воззрения.

Как с помощью психолога повысить выручку

Приглашая корпоративного психолога, нет смысла формулировать для него задачу «Нам надо повысить выручку». Он не работает с такими показателями напрямую. Однако рост прибыли часто становится приятным «побочным» результатом деятельности корпоративного психолога. Нередко приглашение психолога имеет комплексный эффект: сокращается «текучка» кадров, растет выручка, а бизнес получает довольных и счастливых клиентов.

Самые распространенные проблемы, которые препятствуют увеличению выручки: конфликтный персонал, неумение коммуницировать в принципе или вести деловую переписку. От общего психоэмоционального состояния зависит эффективность и продуктивность сотрудника, его взаимодействия с начальником, коллегами и подчиненными. Именно с этим и работает корпоративный психолог, цель которого — помочь выстроить более здоровые отношения, что в конечном счете идет на пользу бизнесу. Таким образом, перед психологом обычно ставят задачу не повысить конкретные KPI, а повлиять на показатели, влияющие на результативность сотрудников и, как следствие, — финансовую успешность компании.

«Как не потерять команду в кризис» — подборка РБК Pro

В моей практике был случай, когда приглашение психолога позволило улучшить ситуацию в ювелирном бутике. В новом салоне сети в какой-то момент застопорились продажи: оказалось, что на показатели влияли натянутые отношения между сотрудниками. Люди не хотели приходить на работу из-за внутреннего конфликта, смены были недружелюбны друг с другом, не передавали часть информации. И это было сигналом, что нужно пригласить психолога — специалиста по разрешению конфликтных ситуацию именно в корпоративной среде.

Благодаря серии мероприятий (это были игровые механики, лекции, диагностика), удалось выявить не только слабые стороны, но и увлечения, стремления и потребности людей. Взгляд со стороны показал, что с некоторыми сотрудниками лучше расстаться и нанять других, кому-то — скорректировать должностные обязанности, а также поработать в целом над взаимоотношения в коллективе. Конфликты между разными сменами удалось разрешить, и люди начали приходить друг другу на помощь, стали более ответственно подходить к своим обязанностям, улучшилась выкладка товара, взаимодействие с клиентами. Как результат — выручка выросла в разы.

Спрос на рынке и зарплата

Александр Бегаев отмечает, что спрос на корпоративных психологов на российском рынке возрос за последние годы. «Сейчас становится хорошим тоном заботиться о сотрудниках. Особенно в IT-компаниях, где высок риск выгорания», — поясняет специалист.

Мнение Александра разделяет и Софья Иванова. По личным наблюдениям психолога, за последние четыре-пять лет тема профессионального выгорания стала популярной, о ней заговорили вслух. И с этой проблемой все больше людей и компаний обращаются к специалистам.

По словам Елены Ивановой, в ряде стран практика сотрудничества компаний с корпоративным психологом уже стала привычным делом.

Эксперт считает, что эту тенденцию уже можно заметить и в России .

Анна Крымская отмечает, что, помимо повышения спроса на услуги специалистов, у компаний также изменился формат запросов. 

«Теперь компании хотят персонализированные программы психологической поддержки сотрудников, в которых учитываются специфические для их бизнеса запросы, разрабатывается микс услуг из индивидуальной и групповой терапии, мастермайндов для руководителей, теоретической части и практических рекомендаций для самопомощи».

Анна, как и Александр, считает, что сейчас наличие в штате психолога или программы психологической помощи становится показателем корпоративной культуры и отношения работодателя к своим сотрудникам. 

Однако в агрегаторах не так много объявлений о поиске такого специалиста. На hh.ru на момент написания текста опубликовано шесть подобных вакансий в Москве и еще шесть — в Центральном округе. На rabota.ru и SuperJob подобные объявления отсутствуют.

От каких ситуаций на рабочем месте лучше оградить людей с ментальными проблемами

Александра Меньшикова рассказывает, что для людей с психическими расстройствами наиболее проблематичны такие ситуации:

• конфликты или критика со стороны начальства;
• неопределённость в целях работы или сроках — «надо было сделать вчера»;
• нарушения графика — переработки, труд в выходные;
• отсутствие должного вознаграждения — когда человека не поощряют премиями или повышением, хотя он считает, что этого заслужил;
• скучная работа, от которой хочется поскорее отделаться;
• отсутствие огороженного личного пространства — например, работа в опенспейсе. Особенно это актуально для людей с тревожными и соматоформными расстройствами.

Также психолог отмечает, что люди с тревожными и депрессивными расстройствами часто испытывают чувство вины и считают, что не заслуживают уважения или своей зарплаты. Они пытаются компенсировать это, увеличивая количество выполняемой работы. А руководство или коллеги зачастую только рады переложить на них самые сложные и неприятные задачи.

«Такие люди порой становятся самыми нужными членами коллектива, им с неохотой дают отпуск под предлогом: „Ну а как же мы справимся без вас“», — рассказывает Меньшикова. — В итоге у человека постоянно возрастает перегрузка и ему становится ещё хуже. Это приводит к рецидивам».

Похожая ситуация угрожает людям с биполярным расстройством в период гипомании (возбуждения). Они набирают много задач, трудятся без сна, а затем впадают в глубокую депрессию.

7 признаков того, что методы управления сотрудниками необходимо совершенствовать

Чтобы управление сотрудниками отдела, филиала или целой корпорации было эффективным, руководство должно постоянно отслеживать результаты применения текущей кадровой политики. И своевременно корректировать её.

О том, что в методах и средствах управления пора что-то срочно менять, свидетельствуют такие признаки, как:

1. Резкий рост штата компании и вызванная им необходимость создать целостную систему воздействия.
2. Раздувание штата, которое, однако, не привело к росту прибылей фирмы.
3. Полное отсутствие кадровой политики как таковой.
4. Ощутимая нехватка знаний, навыков и подготовки у работников.
5. Недовольство трудового коллектива условиями работы, оплатой, карьерным продвижением.
6. Проблемы с адаптацией новых работников и вызванная этим текучка кадров.
7. Отсутствие личной инициативы со стороны персонала – как старых сотрудников, так и новичков. Результаты работы никак не влияют на положение конкретного человека, от него ничего не зависит.

Подробнее

Если подобные проблемы присутствуют в организации постоянно, это сигнал несостоятельности принятой системы управления кадрами. Руководителям пора трезво оценить ситуацию, отказаться от устаревших методов влияния и поискать более действенные, оптимизировать процессы найма, отбора, адаптации и мотивации работников.